継がせてもらえない二代目問題：逆転事業承継トラブルの実態

支えてきたのに、継がせてもらえない。そんな理不尽、ありませんか？

はじめに

「二代目が会社を潰す」——よく耳にする言葉ですが、実際には“継がせてもらえない”という逆のパターンも少なくありません。

若い頃から現場に立ち、会社の業績を支えてきたにもかかわらず、
「まだ任せられない」
「お前には無理だ」
「自分がいないと会社は回らない！」
と、親がいつまでも経営を手放さない。

そんな悩みを抱える二代目候補は全国に数多く存在しています。

この記事では、継がせてもらえない問題の背景と、円満に事業承継を進めるための具体策を解説します。

この記事を読むことで、親世代との対話の糸口が見え、現実的な承継の道筋を描けるようになります。

結論から言えば、**継がせない最大の原因は、親の「不安」と「執着心」**です。

しかし、実際には次のような状況が現場では起きています：

このような状態では、本来なら評価されるべき後継者が孤立し、精神的にも追い込まれることになります。

筆者の知人の話です。従業員10人程度の小さな建設会社で、息子が20代から現場を支え、20代後半には受注管理もこなしていました。

ところが父親は「任せられない」の一点張りで、銀行対応のみ自分で行っていました。実際には資格も経験も乏しく、従業員の信頼もなかったにもかかわらず、「俺の会社だ」と譲る姿勢は一切なし。

息子は50代を目前に限界を感じて退職。彼を信頼していたスタッフも辞め、独立して新会社を設立。

結果、父親は人材と信用を同時に失い、会社は急激に縮小。廃業となりました。

ある製造業の会社では、30代の息子が10年以上実務を支えていましたが、父親は代表取締役の座を譲らず、意思決定も全て掌握。

息子は「信用されていない」と感じ独立。後継者を失った会社では人材も次々に離職し、業績は大幅に悪化。

“継がせない”ことが、会社の存続を危うくする結果を招いたのです。

親子経営は感情の対立を招きがち。冷静に対話できる場を設けましょう。

第三者（弁護士･信頼できる経営者など）を交えることで、感情を整理しやすくなります。

「そのうち任せる」では曖昧すぎます。いつ、誰が、何を、どのように引き継ぐのかをスケジュールとして明文化しましょう。

書面での共有がポイントです。

現経営者と後継者、それぞれの役割・報酬・責任範囲を文書で定め、あいまいさを排除します。

こうすることで社内の混乱も抑えられます。

信頼と準備こそが事業承継の鍵です。親子だからこそ、言いづらいこともあるでしょう。

しかし、**「譲る覚悟」と「継ぐ覚悟」**を持ち、早期から話し合いと計画に着手することで、円満なバトンタッチが実現できます。

継ぐ覚悟、できていますか？
そして、譲る覚悟はありますか？

いまこそ、親子で「未来」を真剣に語るときです。
感情ではなく、仕組みと行動で会社を守りましょう。